En el mundo corporativo, y parece ser que también en algunas instituciones públicas académicas, las entrevistas de trabajo están estructuradas a menudo con el método STAR. Se basan en preguntas sobre el carácter de un candidato, sobre su comportamiento frente a situaciones profesionales. Las respuestas son a priori fáciles de puntuar y de comparar de manera uniforme entre candidatos, lo que resulta atractivo para realizar un proceso de selección consistente y con apariencia de objetividad. Sin embargo hay un problema grande con este tipo de entrevistas. Muchos de los candidatos han ensayado y preparado las respuestas, porque las listas de preguntas y cómo prepararlas son bien conocidas.
Al hacer la entrevista es algo evidente si un candidato ha preparado este tipo de preguntas. Por otra parte si como candidato eres entrevistado con este método, sin más oportunidades de interacción con el entrevistador, demuestra una falta de preparación de la entrevista que en mi opinión es una mala señal, una «red flag» sobre el futuro lugar de trabajo. Este tipo de entrevista se convierte en buena parte en un filtro de candidatos que han preparado la entrevista frente a los que no. Puede parecer que no es tampoco un mal resultado, pero creo que no es un filtro particularmente útil. Las razones para haber preparado o no una entrevista pueden ser difíciles de evaluar. Alguien que no ha preparado la entrevista demuestra a priori poca disciplina de trabajo o ser un novato de los procesos de selección. Por otro lado alguien que sí sabe responder las preguntas STAR con rapidez es posible que haya hecho ya muchas entrevistas.
En conclusión, si buscamos seleccionar al mejor candidato para nuestro equipo, hay que dedicar un tiempo a pensar en cómo hacemos la entrevista y cuales son las características del candidato que buscamos. El método STAR puede ser una parte de la entrevista, que debe ser además flexible dependiendo de la interacción con el candidato. Hay que conseguir información sobre rasgos de personalidad, y STAR es a priori bueno para esto, pero puede fallar estrepitosamente por ser demasiado estructurado y previsible para los candidatos. El riesgo es que se valore más la habilidad de contar una historia ensayada que la competencia técnica, la capacidad de razonar y adaptarse en entornos cambiantes, o la de hacer las cosas bien cuando nadie mira. Un método conversacional puede ser mejor si la persona que realiza la entrevista es buena con este método.
Para completar el tema de este post sobre de qué hablar en una buena entrevista de trabajo, creo que además de los rasgos de personalidad hay otra cualidad profesional que es necesario descubrir al máximo en un proceso de selección: el conocimiento científico y técnico general y la capacidad de adquirir nuevo conocimiento. Creo que no se le da la importancia que tiene a nivel transversal. Esta claro que muchos trabajos necesitan de conocimientos técnicos específicos, pero hoy en día muchos puestos de trabajo tienen elementos cruciales que dependen de un conocimiento general y robusto de ciencia y tecnología en campos más o menos alejados del campo de responsabilidad directa del puesto. Esto no se prioriza lo suficiente en casi ningún proceso de selección.
Finalmente, tampoco podemos ignorar que aunque todas las partes sean muy inteligentes y muy perspicaces, el resultado de una entrevista de trabajo siempre tendrá un poco de juego de azar e intuición.
Andrés Alba-Pérez 